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DATOS DEL INVESTIGADOR PRINCIPAL
Nombre Gisette Katherine Velandia Vargas
Nombre del perfíl Disciplinar - Grupos de investigación
Grupo de investigación Psicología, Educación y Cultura
Línea de investigación Gestion del talento humano y de los riesgos laborales en las organizaciones
Equipo del proyecto
Leonardo Zúñiga MartínInvestigador
Jaime Castro MartínezInvestigador
Gisette Katherine Velandia VargasLíder
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Yurany LinaresAuxiliar
TÍTULO DEL PROYECTO Identificación y evaluación de los factores psicosociales en la institución Universitaria Politécnico Grancolombiano y sus efectos en la salud
PALABRAS CLAVE Riesgo psicosocial en población docente, enfermedad laboral, factores psicosociales intralaborales y extralaborales, efectos psicosociales individuales, batería de medición del riesgo psicosocial
OBJETIVOS DEL PROYECTO Objetivo General
Diagnosticar los factores de riesgos psicosocial para los trabajadores del IUPG (administrativos y docentes).

Objetivos Específicos
1. Establecer factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales que determinen criterios de medición de fácil identificación para los empleados que diligencien el instrumento.
2. Estandarizar y validar el instrumento de acuerdo los parámetros requeridos por la resolución 2646 de 2008 por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, dirigido a los trabajadores de la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.
3. Priorizar y gestar un programa de prevención y promoción que promueva la mitigación y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales.
PERTINENCIA ESPISTEMOLÓGICA DEL PROYECTO El siguiente apartado sobre la pertinencia epistemológica, estará divido en tres aspectos que nos permiten describir la importancia de la presente propuesta de investigación, ya que desglosa la visión del por qué generar investigación del riego psicosocial y generar prevención desde la Perspectiva de la Gestión del Talento Humano, la obligatoriedad general para una empresa de generar prevención y promoción dentro de un Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo y por último la obligatoriedad de implementar un Programa de Riesgo Psicosocial, a partir de un diagnóstico de las necesidades latentes y de esta forma priorizar la intervención en materia de mitigación y prevención

1. Perspectiva de la Gestión del Talento Humano

El hombre y su posición en las estructuras organizacionales han ido evolucionando con el paso del tiempo, acorde con los paradigmas y contextos históricos, sociales, económicos y científicos; con la aparición de la empresa moderna a finales del siglo XIX y la evolución de las ciencias sociales, se ha avanzado en la comprensión del individuo y su interacción con la empresa.
Desde épocas antiguas se han encontrado referencias a la preocupación del individuo por la organización en el trabajo, la división en el trabajo y la relación del hombre con estructuras productivas; desde la edad Media hasta nuestros días se han sucedido tres grandes etapas en la estructura social del trabajo y de los sistemas productivos: el gremial, el sistema doméstico y el sistema fabril; este último fue clave en aspectos de la concepción moderna de la organización, y su intento por explicarla desde diferentes posturas.
De esta manera, podemos tener en cuenta la transformación conceptual que ha tenido la teoría administrativa, con Adam Smith y su Especialización del Trabajo (1860 – 1914), la posterior Revolución Industrial que busca mejores formas de satisfacción a los consumidores (Siglo XIX), la Administración Científica y eficiencia en la relación hombre y trabajo expuestos por Taylor (1895 – 1945), y en este punto se da un aporte histórico fundamental que compete al presente objeto de investigación, que tiene que ver con el estudio de tiempos, movimientos y Seguridad en el Trabajo, expuestos por los esposos Gilbreth hacia 1910; posteriormente, vienen posturas como la administración burocrática de las estructuras organizacionales expuesta por Weber (1864 – 1920), Teorías de las Relaciones Humanas , hasta teorías neoclásicas que buscan dar explicación a esa compleja relación del hombre en las organizaciones.
Estas aproximaciones (algunas de ellas de notable importancia histórica no solo en su impacto social, político y económico de su época, sino también en nuestros días) se concibieron para solucionar problemas actualmente lejanos o para incidir solo parcialmente en lo que parece preocupar a las sociedades modernas y democráticas de finales del siglo XX, caracterizadas por sistemas altamente sofisiticados de información, consumo, opulencia y una cierta alineación o al menos desorientación social. (Quintanilla, 1992).
Este pequeño recorrido histórico nos permite dimensionar la evolución de la concepción del individuo y su entorno en las empresas; en las últimas décadas, las organizaciones contemporáneas se desenvuelven en contextos muy dinámicos y exigentes que se caracterizan por el incremento de la globalización y sus efectos, extensión hacia la sociedad de la información, competencia cada vez más compleja, Integración del Componente Humano, responsabilidad individual y de equipo, participación y poder de decisión más marcado por parte de los empleados, importancia del bienestar en el individuo , y, como expresaba Chiavenato (2002): “las organizaciones dependen directa e indirectamente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos planteados. Seguramente las organizaciones jamás existirán sin las personas que les den vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación mutua de dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Este es un ejemplo de simbiosis verdadera entre personas y organizaciones”.
Si bien las empresas deben cumplir objetivos claros en relación a su crecimiento sostenido, supervivencia, calidad, productividad, competitividad, participación en el mercado, etc, es claro que el individuo busca más beneficios, mejor salario, estabilidad, consideración, respeto, libertad y autonomía, satisfacción, y seguridad en su trabajo. La gestión moderna en las organizaciones debe, por lo tanto, potencializar su recurso más valioso, motivarlo, desarrollarlo y protegerlo. La salud y seguridad para las personas en el trabajo se convierte, por lo tanto en un factor fundamental que la empresa debe mantener y desarrollar. Inicialmente conceptuado como Salud Ocupacional, es una de las herramientas de gestión más importante para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en una organización, es ampliamente utilizada en todos los sectores, generando grandes beneficios como prevención de enfermedades laborales, ambientes sanos de trabajo y disminución de costos generados por accidentes; es muy efectiva cuando está centrada en la generación de una cultura de seguridad engranada con productividad, desarrollo del talento humano, gestión de calidad, mejoramiento de procesos y condiciones adecuadas de puestos de trabajo.

2. Prevención y promoción dentro de un Sistema de gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo

En Colombia desde el año de 1979 se dio inicio a reglamentación en materia de salud ocupacional, y dicha normatividad ha ido evolucionando, en respuesta a exigencias legales. En esta materia, el último decreto establecido (Decreto 1443 de 2014: Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)), le da un vuelco total a la salud ocupacional en el país, pues a través de este se implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), antiguamente llamado programa de salud ocupacional. Debe instaurarse en todas las empresas, por quienes contratan personal por prestación de servicios (civil, comercial o administrativo), las empresas de servicios temporales, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo.
El nuevo SG-SST debe convertirse en la guía de una política a la que se le hace seguimiento y mejora continua según lo mencionado por el ministerio del trabajo.
Siendo un sistema de gestión, sus principios deben estar enfocados en el ciclo PHVA (planear, hacer, verificar y actuar). Para su medición se deben implementar indicadores cuantitativos como cualitativos según lo defina la empresa, lo importante es que puedan evaluar la estructura, el proceso y el resultado del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST, en su elaboración se debe tener en cuenta que estén alineados con la plataforma estratégica y que hagan parte de esta.

3. Programa de Riesgo Psicosocial

De acuerdo a lo establecido por Ministerio de Protección Social (2008) Resolución 2646, de la constitución colombiana, por la cual se implantan disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, en dicha resolución se determinan “disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional”, por lo tanto se hace necesario partir de la implementación de una metodología diagnóstica que permita la medición del estado actual de los factores de riesgo a nivel psicosocial.
Es prudente recalcar que esta resolución aplica a todos los empleadores del sector privado, gubernamental y otros, incluyéndose dentro de las instituciones privadas a la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano, quien no solo por obligatoriedad si no por compromiso y responsabilidad social hacia sus empleados tiene la mejor dislocación para la identificación de estos factores y a partir de la evaluación generar acciones de mejora que beneficien a la población total de sus empleados.

Donde no solo por obligatoriedad si no por buena práctica y responsabilidad hacia los trabajadores, la institución se encuentra comprometida con la identificación de dichos factores de riesgos, estos comprendidos como Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño. Mingobierno, y específicamente el riesgo psicosocial Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores en el trabajo.

La prevención de riesgos laborales es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.

Para el IUPG, se piensa construir una batería que mida dentro de uno de sus apartados las características de riesgo psicosocial para Docentes, ya que dentro de la referenciación realizada hasta el momento no se ha evidenciado una batería que pueda describir efectos específicos para esta población.
RELEVANCIA DEL PROYECTO PARA LA INSTITUCIÓN Y PARA LOS BENEFICIARIOS DEL PROYECTO La implementación de este proyecto cobra su relevancia en los siguientes aspectos:

1. Promoverá dentro de la Institución (Factores protectores) la cultura de la promoción para la mitigación y prevención de factores de riesgo psicosocial que generen efectos negativos para la salud de los trabajadores y promuevan el bienestar para toda la comunidad.
2. Las actividades priorizadas a partir del diagnóstico, beneficiaran el 100% de los empleados del IUPG, ya que se generara la identificación de los riesgos psicosociales que se presentan actualmente en la Institución y su nivel de prevalencia y afección de la población.
3. Implementar un programa de riesgos psicosociales disminuirá efectos negativos en el clima laboral.
4. Cumplimiento de la normatividad legal vigente específicamente la Resolución 2646 de 2008 y por lo tanto evitar exponerse a multas por incumplimiento.
5. La Institución contará con un sistema customizado de medición pre y pos para el análisis de los riesgos psicosociales.
6. Se podrá promover dentro del ámbito empresarial para la aplicación de la misma y así promover el nombre la institución, generando reconocimiento social.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN Desde hace aproximadamente una década el Ministerio De Protección Social, se ha interesado con mayor ahínco por describir las condiciones laborales de los colombianos en materia de riesgos psicosociales y prevenir sus efectos, ya que como se evidencia en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo aplicada en 2007, indican que estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor frecuencia por los trabajadores, superando incluso los ergonómicos, evidenciando que la “prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima”. Es por esto que dentro de las instituciones el tema de riesgo psicosocial y efectos como el estrés toman una relevancia tal hasta convertirse en normativa, ya que su influencia es tal, que no solo afecta la salud de la persona, sino que implica directamente una disminución de su capacidad laboral y afecta el círculo social y de bienestar en el que estamos inmersos todos los seres humanos. Leka, Griffiths & Cox (2004), consideran que el estrés laboral “afecta negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades para las que trabajan”. Al respecto el estrés ocupacional, en la misma encuesta del MPS informan que entre 20% y 33% de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo. (MPS, 2010).

Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia su recurso humano es la creciente preocupación sobre la prevención de los riesgos laborales, la salud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles de motivación entre ellos. (Camacaro y Ferrigno, 2003), retomado por (García; Rubio & Bravo, 2007). Permitiendo este postulado inferir que existe entonces na directa relación entre la motivación versus efectividad, y este resultado está supeditado a un ambiente de trabajo adecuado, donde la organización vele por una ambiente de trabajo propicio y saludable, al respecto Toro (1998, retomado por Chaparro, 2006) indica que aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivación es un interés que promueve la acción, la satisfacción es una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado y el clima es un modo colectivo de percibir la realidad.
Con la resolución 2646 de 2008 , donde se determina la obligatoriedad en Colombia de generar un sistema que permita la mitigación de riesgos psicosociales, el Ministerio de Protección social dictamina esta resolución, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional MPS (2008) y así procurar la disminución de esta afección que cada día genera más implicaciones a nivel salud y en los demás ámbitos de las personas tal como lo identifica dicha resolución en sus consideraciones: “el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo; Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de 1989, una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales; Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, señala en el numeral 42 del artículo 1° que las patologías causadas por estrés en el trabajo comprenden "Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinada con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable".
Evidenciando el alcance de la aplicación de dicha resolución y sus consideraciones, se hace necesario dentro de esta estimación teórica enmarcar el sistema de gestión que en Colombia permite intervenir la implicación que tiene un riesgo laboral, al igual que identificar el por qué es necesario reconocer cuando estos pueden producir una enfermedad laboral, al respecto desde la normatividad legal vigente del Congreso de Colombia (2012), mediante la Ley 1562, se encuentran las siguientes definiciones:
Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 11. Servicios de Promoción y Prevención. Del total de la cotización las actividades mínimas de promoción y prevención en el Sistema General de Riesgos Laborales por parte de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales serán las siguientes:
1. Actividades básicas programadas y evaluadas conforme a los indicadores de Riesgos Laborales para las empresas correspondiente al cinco por ciento (5%) del total de la cotización, como mínimo serán las siguientes:
a) Programas, campañas y acciones de educación y prevención dirigidas a garantizar que sus empresas afiliadas conozcan, cumplan las normas y reglamentos técnicos en salud ocupacional, expedidos por el Ministerio de Trabajo;
b) Programas, campañas y acciones de educación y prevención, dirigidas a garantizar que sus empresas afiliadas cumplan con el desarrollo del nivel básico del plan de trabajo anual de su Programa de Salud Ocupacional;
c) Asesoría técnica básica para el diseño del Programa de Salud Ocupacional y el plan de trabajo anual de todas las empresas;
d) Capacitación básica para el montaje de la brigada de emergencias, primeros auxilios y sistema de calidad en salud ocupacional;
e) Capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional en aquellas empresas con un número mayor de 10 trabajadores, o a los vigías ocupacionales, quienes cumplen las mismas funciones de salud ocupacional, en las empresas con un número menor de 10 trabajadores;
f) Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las empresas;
g) Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales que presenten los trabajadores de sus empresas afiliadas.
Dentro del sistema se evidencian diferentes riesgos, estos entendidos como MPS (2008) la probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado, estos existentes dentro de un factor de riesgo, el cual está descrito como una posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño, y en este orden de ideas un factor de riesgo psicosocial son las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. Estos efectos para el empleado en el préstamo de su servicio, son retomados por Sánchez, E (s.f.), y clasificados de la siguiente forma:
Podemos distinguir tres tipos de daños derivados de la prestación de servicios:
Accidente de Trabajo: Es la parte más visible del daño corporal. Se calcula que los accidentes representan solamente una cuarta parte de la mortalidad derivada del trabajo. El reconocimiento del status de accidente de trabajo supone la existencia de una lesión, física o síquica, en el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena y habiendo una relación de causalidad entre la lesión y el trabajo.
Enfermedad Profesional: Son aquellas causadas directa y exclusivamente por un factor de riesgo propias del trabajo.
Enfermedades Relacionadas con el Trabajo: Son inespecíficas, no tienen un solo agente causal, sino varios, y el trabajo puede causarlas en parte, agravarlas o acelerar su evolución.
Para la normatividad colombiana el factor de riesgo psicosocial está dado por la condiciones de trabajo, estas entendidas desde el MPS (2008) como todos los aspectos intralaborales, extra laborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
El Equipo Técnico de Docentes OIT (s.f.) define la palabra PSICOSOCIALES descomponiéndola de la siguiente manera: PSICO porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su origen es social (determinadas características de la organización del trabajo).
Clasifica a su vez los Factores de riesgo psicosociales en 5 posibles: Equipo Técnico de Docentes OIT (s.f.), Adaptado de Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT.
1. Factores del entorno y del puesto de trabajo
• Carga de trabajo excesiva (exigencias psicológicas), • Jornadas largas y horarios irregulares o extensos de trabajo • Mal diseño del entorno y falta de adaptación ergonómica • Falta de autonomía y control en la realización de tareas • Ritmo de trabajo elevado • Falta de claridad en las funciones
2. Factores organizativos
• Supervisión y estilos de dirección inadecuados • Estructura organizativa deficiente y ausencia de trabajo en equipo • Falta de apoyo social • Clima y cultura organizativa • Ausencia de cultura de prevención de riesgos • Salario insuficiente y valoración inadecuada de puestos de trabajo • Discriminación
3. Relaciones en el trabajo
• Acoso sexual • Acoso laboral o mobbing • Violencia laboral
4. Seguridad en el empleo y desarrollo de carrera profesional
• Inseguridad sobre el futuro en la empresa • Dificultad o imposibilidad de promocionarse y desarrollar carrera
5. Carga total de trabajo
• Doble jornada: interacción de demandas familiares y laborales • Descanso insuficiente
En la resolución 2646 de 2008, la cual guiara la implementación de este proyecto, reconoce los factores psicosociales y los clasifica en los siguientes aspectos:
a) los aspectos intralaborales
b) los extralaborales o externos a la organización
c) las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias
d) Evaluación de los efectos de los factores psicosociales
El departamento de Gestión Humana de la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano considera que las herramientas existentes no constituyen una apropiada fuente de análisis para determinar los riesgos psicosociales, dadas las condiciones particulares que componen su población.



Instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales en docentes.

En el desempeño docente, se conjugan varios elementos, que al ser evaluados contribuyen a determinar si los tipos de riesgo a los que son susceptible los profesores en el aula, están dirigidos eficazmente al cumplimiento del ejercicio profesional. En general, se reconoce que la evaluación de riesgos psicosociales en el ambiente educativo es una tarea entramada, absorta de identificación propia (Cardona, D. Múnera, M. & Saenz M. 2013), puesto que el principal dilema se ha centrado la diferenciación de factores generales, lo anterior es el resultado de la revisión de artículos efectuada, además, no ha sido objeto de estudio especifico por la psicología organizacional en Colombia para la construcción de un instrumento que mida los riesgos psicosociales a los que se ven enfrentados los docentes.
No obstante, toda vez que se ha reconocido el protagonismo de los riegos sufridos por docentes universitarios, se considera necesario incluirlos en los procesos de evaluación y prevención de que trata la resolución 2646 de 2008. De acuerdo con la doctrina(Andrade & Arenas, 2013; Botero, 2012)aunque en varios países de Latinoamérica, se ha establecido que el contacto con estudiantes son capaces de favorecen su interés aspectos detonantes de estrés, disminución de condiciones físicas y otros problemas relacionados con la malversación de energía, e incluso de esta relación se han vislumbrado aspectos que influyen en su deseo por permanecer o abandonar la escuela, en otras palabras, la relación diaria entre contexto docente y estudiante representan una fuente irremplazable de información útil para valorar la calidad del trabajo o los riesgos de los docentes en servicio.
No obstante, dado que la evaluación de riesgos en el docente se plantea el seguimiento de las acciones educativas dentro del aula y del contexto en donde se desenvuelve, es necesario identificar en primera medida las posibles contingencias que favorecen factores como el estrés o detrimento a la salud, lo anterior, para generar propuestas de mejora. Además, ante la dificultad para definir los indicadores más eficaces que midan los riesgos psicosociales del docente, de acuerdo con (Botero, 2012) se considera relevante tomar en cuenta variables fácticas como:
(a)Planeación y preparación; (b) clima de aula; (c) instrucción recibida (d) responsabilidades profesionales e) disminución de la voz o problemas fonológicos f) sensaciones de estrés posterior a dictar una cátedra. g) tensión en el trabajo por ruido en el aula h) disminución auditiva.

Problema de Investigación.

¿Cuál puede ser la herramienta más adecuada que mida las condiciones reales enfocadas al riesgo psicosocial que cumpla con las condiciones exigidas por la IUPG, teniendo en cuenta que los instrumentos existentes no tienen en cuenta la población docente, y sus riesgos de tipo psicosocial inherentes a su disciplina?
METODOLOGÍA La presente investigación se incribe en los diseños cuantitativo no experimentales transaccionales

Participantes
Para la fase piloto se utilizará un muestreo no probabilístico. La muestra será de 20% de la población total de empleados administrativos del Politécnico Grancolombiano, que se encuentren mediante vínculo formal de tiempo completo y medio tiempo. Esta población se dividirá a su vez en áreas administrativas y docentes de las ciudades de Bogotá y Medellín. Para la validación por jueces se convocará a 4 expertos (empresarios y docentes) en el tema de riesgos psicosociales y se someterá a la aprobación de la Gerencia de Recursos Humanos y el departamento de Riesgos Laborales de la IUPG

Instrumento
Para la fase piloto se utilizará un cuestionario diseñado para el diagnóstico de riesgos psicosociales a partir de los aspectos requeridos por la Resolución 2646 de 2008. Simultáneamente se desarrollará un sistema que permita la administración de los datos y los resultados posteriores para su análisis estadístico y posterior priorización en la intervención del riesgo.

Procedimiento
Este proyecto de investigación está diseñado en 4 fases:
1. Preparación para la investigación. Recuperación de la información.
2. Diseño y validación de la Batería
2.1 Estructuración de batería para medir riesgos psicosociales: Identificación de factores y componentes.
2.2 Aplicación de prueba piloto
2.3 Creación de sistema de administración de datos.
2.4 Aplicación de la batería
3. Análisis de datos
4. Creación de plan de intervención.

Consideraciones éticas
Este estudio es de riesgo mínimo, sin embargo, se contará con un sistema de aprobación o consentimiento de la información suministrada.

Estrategia de análisis
Para la descripción de los resultados por componentes se utilizaran estadísticos descriptivos (de tendencia y dispersión).
Para la confiabilidad del instrumento se utilizará una prueba de Alfa de Cronbach
Para la validez del instrumento se utilizarán dos estrategias:
La primera estrategia implica un análisis factorial exploratorio a través un análisis de componentes principales con rotación varimax. Este se complementará con la revisión de componentes a través de un modelo de ecuación estructural, utilizando el software AMOS-SPSS.
La segunda estrategia implica la validación por jueces y la correlación de los valores de calificación del instrumento.
principales con rotación varimax
El análisis también implicará el uso de un modelo de ecuación estructural
RESULTADOS ESPERADOS Generar una batería de acuerdo a las solicitudes que realiza el departamento de Gestión Humana de la IUPG, para la identificación del riesgo psicosocial y posterior aplicación de un plan mejoramiento, beneficiando con esta intervención al 100% de la población trabajadora (Administrativos - Docentes).

Adicionalmente se espera poder vincular estudiantes en formación de la carrera de psicología, que pueda realizar sus prácticas profesionales en investigación.
DURACIÓN DEL PROYECTO 10
POSIBLES FUENTES DE FINANCIACIÓN EXTERNA Banco de Desarrollo de América Latina – CAF – Programa de Investigación de CAF sobre Habilidades para la Vida y el Trabajo
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA Continuando con el marco teórico presentado anteriormente, se informa sobre Artículos referencia en la construcción de herramientas:

- Diseño, construcción y validación de un instrumento para evaluar el riesgo psicolaboral en empresas colombianas. (Universidad Católica de Colombia)
- Descripción de los factores de riesgo psicosocial en cuatro empresas.( Universitat Pompeu Fabra, Barcelona)
- Propiedades psicométricas de la batería de evaluación de riesgos psicosociales en la mediana y pequeña empresa. (Cerrejón Universidad de Barcelona)
- Instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo”. (Universidad Ludwig Maximilians)
- Nivel de riesgo psicosocial intralaboral de los docentes de la Facultad de Medicina, Universidad CES. Medellín. (Universidad Ludwig Maximilians)
- La Batería de Factores Psicosociales de la Universidad de Valencia: La evaluación multidimensional comprehensiva de los riesgos psicosociales
- Validación de una escala de medición para gestionar los factores de riesgos psicosociales en el personal de las pymes de valencianas. Universidad de Valencia.
- Riesgos psicosociales en el personal docente e investigador de la Universidad de A Coruña.
- La medida del clima de seguridad y salud laboral. Universitat de València
- Factores de riesgo psicosocial en una industria alimenticia de la ciudad de Cali. (Universidad Javeriana Seccional Cali, Colombia).
- Riesgo psicosocial intralaboral y “burnout” en docentes universitarios de algunos países latinoamericanos. Universidad Pontificia Bolivariana

Referencias:


Andrade, C & Arenas F. 2013. Factores de riesgo psicosocial en una industria alimenticia de la ciudad de Cali. Pensamiento Psicológico.11(19). 99-113

Botero, C. (2012). Cuadernos de Administración, Riesgo psicosocial intralaboral y “burnout” en docentes universitarios de algunos países latinoamericanos. 28 (48).

Cardona, D. Múnera, M. & Saenz M. (2013), Nivel de riesgo psicosocial intralaboral de los docentes de la Facultad de Medicina, Universidad CES. Medellín, Revista ces medicina; 27(2):163-175.

Chaparro 2006, Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones (factores diferenciadores entre las empresas pública y privada), Colombia, Innovar vol.16 no.28 Bogotá July/Dec. 2006, Scielo

Chiavenato, A (2002) Gestión del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill, Madrid.
Congreso de Colombia (2012), Ley 1562, Colombia, EISST – Legislación y Gestión de AT/EP

Equipo Técnico de Trabajo Decente de la Organizacional Internacional de la Trabajo (s.f.), La organización del trabajo y los riesgos psicosociales: una mirada de género, Género, salud y seguridad en el trabajo Hoja informativa No 3, América Central, Haití, Panamá y República Dominicana, retomado de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf

García; Rubio & Bravo, 2007 Relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de seguridad de una empresa del sector económico terciario, Universidad Católica de Colombia, Bogotá, Diversitas v.3 n.2 Pepsic.

Leka, Griffiths & Cox (2004), La organización del trabajo y el estrés, Serie protección de la salud de los trabajadores, Francia, OMT retomado de http://www.who.int/occupational_health/publications/stress/es/

Ministerio de la Protección Social, 2010 Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Bogotá Colombia

Ministerio de Protección Social (2008) Resolución 002646, Bogotá D.C., Diario Oficial 47059 de julio 23 de 2008.

Nivel de riesgo psicosocial intralaboral de los docentes de la Facultad de Medicina, Universidad CES. Medellín, 2011

Paritarios .Cl http://www.paritarios.cl/prevencion_de_riesgos.htm

Quintanilla,I. (1992). “teoría, aplicaciones y práctica de la psicología del trabajo”. Promolibro
ENTREGABLES
PRODUCTOLUGAR DE DIVULGACIÓNAUTORESBENEFICIARIOSDESCRIPCIÓN
Nuevo Conocimiento ó I+DCuadernos de Relaciones LaboralesVelandia, Zúñiga, Castro, Linares & RodríguezComunidad académica, empresarios, universidades y organizaciones en generalhttps://www.journalguide.com/journals/cuadernos-de-relaciones-laborales
Nuevo Conocimiento ó I+DArchivos de prevención de riesgos laboralesVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académica, empresarios, universidades y organizaciones en generalhttps://www.journalguide.com/journals/archivos-de-prevenci%C3%B3n-de-riesgos-laborales
Apropiación Social del ConocimientoCongreso Colombiano de PsicologíaVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académica, empresarios, universidades y organizaciones en generalParticpación como ponenetes en congreso colombiano de psicoogia
Formación – 1RepositorioVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académicaSemillero de investigación
Formación – 2Plataforma IFVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académicaVinculación al proyecto de investigacio´n formativa de la cátedra Comportamiento Organizacional
Apropiación Social del ConocimientoCongreso ALAPSAVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académica, empresarios, universidades y organizaciones en generalParticipación como ponentes en congreso ALAPSA
Formación – 2Plataforma IFVelandia, Zúñiga & CastroComunidad académicaVinculación al proyecto de investigacio´n formativa de la cátedra Comportamiento Organizacional
CRONOGRAMA
TIPO DESCRIPCIÓN F.INICIO F.FINAL
Actividad Preparación para la investigación. Recuperación de la información. 01/02/2016 02/03/2016
Actividad Estructuración de batería para medir riesgos psicosociales: Identificación de factores y componentes, creación de reactivos 02/03/2016 03/05/2016
Actividad Aplicación de prueba piloto 04/05/2016 25/05/2016
Actividad Análisis de la prueba piloto 26/05/2016 20/06/2016
Actividad Creación de sistema de administración de datos. 26/05/2016 20/07/2016
Actividad Aplicación de la batería 21/07/2016 15/08/2016
Actividad Análisis de datos 16/08/2016 31/08/2016
Actividad Creación de plan de intervención. 01/09/2016 15/09/2016
Entregable ARTÍCULO: Cuadernos de Relaciones Laborales 15/01/2018* 15/03/2018*
Entregable ARTÍCULO: Archivos de prevención de riesgos laborales 15/02/2018* 15/03/2018*
Entregable Congreso Colombiano de Psicología 1/11/2016 7/12/2016
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PEDIDO DE BIBLIOGRAFÍA
AUTOR TÍTULO EDITORIAL
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